نرخ‌های بهره بالاتر و عدم اطمینان اقتصادی باعث افزایش تجدید ساختار سازمانی در سال‌های اخیر شده و زمینه را برای افزایش احتمالی دیگری فراهم کرده است. ورشکستگی ها در سال 2023 نسبت به سال قبل 68% رشد داشته است.
بسیاری از شرکت‌ها به دقت بهبودهای اقتصادی بالقوه، از جمله کاهش نرخ‌ها و تغییرات ژئوپلیتیکی مطلوب را زیر نظر دارند، زیرا تحت تأثیر حاشیه‌های فشرده‌تر هستند. تجدید ساختار شرکتی احتمالاً در دستور کار باقی خواهد ماند زیرا شرکت ها به دنبال سازگاری سریع با شرایط متغیر بازار، افزایش کارایی عملیاتی و تضمین پایداری مالی بلند مدت هستند.
تجدید ساختار سازمانی چیست؟
تجدید ساختار سازمانی یک فرآیند استراتژیک با هدف افزایش کارایی، انطباق با تقاضاهای جدید بازار یا بهبود رقابت است. می تواند ساختار، استراتژی و عملیات شرکت را به طور قابل توجهی تغییر دهد.
این فرآیند شامل تنظیم مجدد بخش‌ها، تعریف مجدد نقش‌ها و مسئولیت‌ها، و گاهی اوقات کوچک‌سازی برای بهبود کارایی و اثربخشی است. این فقط یک اقدام کاهش هزینه نیست، بلکه یک تصمیم استراتژیک برای بهبود بهره وری کلی و پایداری بلندمدت است.
سازمان ها ممکن است به دلایل مختلف تصمیم به تجدید ساختار بگیرند:
- پاسخ به فشارهای اقتصادی: رکود اقتصادی یا تغییر در شرایط بازار می تواند تغییراتی را در نحوه عملکرد یک شرکت برای حفظ رقابت پذیری خود ضروری کند.
- ادغام یا اکتساب: ترکیب فرهنگ‌ها، سیستم‌ها و فرآیندهای مختلف از سازمان‌های متعدد می‌تواند نیاز به بازسازی متفکرانه برای دستیابی به یکپارچگی یکپارچه داشته باشد.
- ابتکارات بهبود مستمر: تلاش‌های مستمر برای بهبود فرآیندها و کاهش ناکارآمدی‌ها اغلب نیاز به تجدید ساختار دوره‌ای برای همسویی با بهترین شیوه‌ها و پیشرفت‌های تکنولوژیکی دارد.
- تغییرات رهبری: رهبران جدید ممکن است دیدگاه های استراتژیک متفاوتی را به ارمغان بیاورند که تغییراتی را در ساختار سازمانی برای حمایت از جهت گیری ها و ابتکارات جدید ضروری می کند.
نقش منابع انسانی در بازسازی سازمانی
منابع انسانی نقش مهمی در شکل دهی مجدد مدل سازمانی برای همسویی با استراتژی ها و اهداف جدید کسب و کار ایفا می کند. منابع انسانی در مدیریت جنبه های عملیاتی بازسازی و حمایت از چشم انداز استراتژیک سازمان نقش دارد.
در این قسمت مسئولیت ها و نقش های کلیدی منابع انسانی در طول تجدید ساختار شرکت آمده است:
- نظارت بر فرآیندهای کاهش کارکنان: منابع انسانی مسئول برنامه‌ریزی و اجرای کاهش کارکنان به شیوه‌ای است که از نظر قانونی مطابقت داشته باشد و با اخلاق رفتار شود. این شامل تعیین بسته های پایان خدمت، انجام مصاحبه های خروج و اطمینان از شفافیت و احترام این فرآیند به کارکنان آسیب دیده است.
- مدیریت استراتژی های ارتباطی: ارتباط موثر در طول بازسازی حیاتی است. منابع انسانی باید یک استراتژی ارتباطی ایجاد کند که همه ذینفعان را در طول فرآیند مطلع نگه دارد. این شامل به‌روزرسانی‌های منظم در مورد برنامه‌های بازسازی، جدول زمانی و تأثیر بالقوه بر کارکنان است. ارتباط شفاف و مداوم به مدیریت عدم اطمینان و اضطراب که معمولاً با تغییرات سازمانی مرتبط است کمک می کند.
- به کارگیری مجدد و بازآموزی کارکنان: به عنوان بخشی از بازسازی، منابع انسانی ممکن است نیاز داشته باشد که کارکنان را در نقش های متفاوتی که مناسب تر با ساختار سازمانی جدید است، بازگرداند، اغلب مستلزم آموزش مجدد کارکنان برای تجهیز آنها به مهارت های لازم برای نقش های جدید است. منابع انسانی باید شکاف های مهارتی را ارزیابی کرده و برنامه های آموزشی را برای اطمینان از انتقال آرام اجرا کند.
- تسهیل تغییر فرهنگ پس از تجدید ساختار: پس از تجدید ساختار، اغلب نیاز به تغییر در فرهنگ سازمانی برای همسویی با جهت کسب و کار جدید وجود دارد. منابع انسانی نقش مهمی در هدایت این تغییر فرهنگی ایفا می کند و فرهنگی را تقویت می کند که از اهداف استراتژیک سازمان حمایت می کند. شامل تقویت ارزش‌ها، رفتارها و روش‌های کاری جدید است که از مدل سازمانی اصلاح‌شده پشتیبانی می‌کند.
- نظارت بر روحیه و مشارکت کارکنان: در طول فرآیند بازسازی، منابع انسانی نیاز به نظارت و رسیدگی به تغییرات در روحیه و مشارکت کارکنان دارد. شامل انجام نظرسنجی های مشارکت کارکنان، تنظیم مکانیسم های بازخورد و اجرای طرح هایی برای حفظ یا بهبود مشارکت کارکنان در طول دوره انتقالی است.
- برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار: منابع انسانی باید برنامه نیروی کار را با نیازهای آینده کسب و کار هماهنگ کند. شامل تجزیه و تحلیل قابلیت‌های نیروی کار فعلی، پیش‌بینی نیازهای آینده و توسعه برنامه‌ای برای کاهش شکاف بین وضعیت فعلی و نیازهای آینده است. این برنامه ریزی استراتژیک برای حصول اطمینان از اینکه سازمان استعداد مناسبی برای دستیابی به اهداف خود پس از بازسازی دارد، حیاتی است.
نکته HR
در زمان تغییر، حفظ یا افزایش؛ مشارکت کارکنان ضروری است. کارکنان را از طریق مشارکت در تصمیم گیری در صورت لزوم درگیر کنید، نقاط عطف و موفقیت ها را بشناسید و جشن بگیرید و مسیرهای روشنی برای بازخورد فراهم کنید. این نه تنها به حفظ استعدادها کمک می کند، بلکه با ایجاد احساس ارزشمندی و مشارکت در کارمندان، انتقال را هموار می کند.
انواع تجدید ساختار سازمانی:
تجدید ساختار قانونی
شامل تغییر ساختار قانونی شرکت برای برآوردن الزامات نظارتی، بهینه‌سازی استراتژی‌های مالیاتی یا همسویی بهتر با استراتژی‌های تجاری است. تجدید ساختار قانونی ممکن است شامل تشکیل، ادغام یا انحلال نهادهای شرکت باشد.
تجدید ساختار عملکردی
کارکردهای درون یک سازمان مانند فروش، بازاریابی یا تولید را هدف قرار می دهد. هدف افزایش کارایی با تخصیص مجدد منابع، ادغام عملکردهای مشابه، یا حتی برون سپاری برخی وظایف عملکردی است.
تجدید ساختار استراتژیک
تجدید ساختار استراتژیک شامل بازاندیشی و همسویی مجدد استراتژیک شرکت است
برای انطباق با تغییرات بازار، پیشرفت های تکنولوژیکی یا تغییرات در رفتار مصرف کننده. ممکن است نیاز به چرخش به بازارها، محصولات یا خدمات جدید داشته باشد.
تجدید ساختار هزینه
در اینجا، تمرکز بر کاهش هزینه ها برای بهبود سلامت مالی است. تکنیک ها می تواند شامل ساده سازی عملیات، کاهش نیروی کار، مذاکره مجدد در مورد قراردادها و کاهش هزینه های غیر ضروری باشد.
واگذاری
این نوع تجدید ساختار شامل فروختن بخش‌هایی از سازمان برای افزایش سرمایه، خروج از مشاغل غیر اصلی یا ساده‌سازی ساختار سازمانی است. واگذاری ها به شرکت کمک می کند تا بر شایستگی های اصلی خود تمرکز کند.
ادغام و تملک (M&A)
M&A شامل ادغام یا خرید یک شرکت دیگر برای ارتقای موقعیت رقابتی، ورود به بازارهای جدید یا به دست آوردن فناوری های جدید است که می تواند عملیات، حضور در بازار و جهت گیری استراتژیک شرکت را به طور اساسی متحول کند.
تجدید ساختار پورتفولیو
در مورد بررسی و تنظیم ترکیبی از مشاغل یا سرمایه گذاری های یک شرکت است. هدف بهینه سازی عملکرد سبد سرمایه گذاری در راستای اهداف استراتژیک شرکت است.
تجدید ساختار فرهنگی
اگر چه کمتر ملموس است، تجدید ساختار فرهنگی بسیار مهم است و شامل تغییر فرهنگ شرکت برای حمایت از جهت‌ها یا ساختارهای جدید سازمانی است. ممکن است پس از ادغام، در طول تغییرات رهبری، یا هنگام تلاش برای نوآوری در شیوه های شرکت ضروری باشد.
هر نوع تجدید ساختار بر اساس نیازهای داخلی خاص و شرایط بیرونی است و اغلب، چندین نوع به طور همزمان برای دستیابی به تحول جامع اجرا می شود.
7 استراتژی تجدید ساختار سازمانی برای منابع انسانی
هفت چارچوب استراتژیک و اقداماتی که منابع انسانی باید اجرا کند آورده شده است:
1. ملاحظات کارکنان
چارچوب استراتژیک: کارکنان موثر در طول تجدید ساختار شامل ارزیابی نیازهای سازمانی فعلی و آتی، شناسایی شکاف ها و ایجاد تنظیمات متناسب با نیروی کار است.
اقدامات برای منابع انسانی:
- تجزیه و تحلیل کامل نیروی کار برای درک مهارت ها و موقعیت های مورد نیاز برای موفقیت آینده انجام دهید
- بررسی و به روز رسانی نمودارهای سازمانی و شرح وظایف برای منعکس کردن نقش ها و مسئولیت های جدید
- برای کارکنان فعلی برای پر کردن موقعیت‌های جدید یا تغییریافته، یک استراتژی استقرار مجدد ایجاد کنید، که ممکن است شامل برنامه‌های آموزشی برای ارتقای مهارت کارکنان باشد.
- برای ارزیابی تأثیر تغییرات کارکنان بر الزامات رویه ای، هزینه های اجرا و ارتباطات لازم، با شرکای منابع انسانی هماهنگ کنید.
2. مدیریت تغییر
چارچوب استراتژیک: مدیریت تغییر برای کمک به کارمندان برای هدایت فرآیند بازسازی به آرامی و موثر ضروری است.
اقدامات برای منابع انسانی:
- درگیر برنامه ریزی پیشگیرانه برای پیش بینی چالش ها و پاسخ ها در طول فرآیند بازسازی
- یک تیم مدیریت تغییر ایجاد کنید که به اجرای و نظارت بر تلاش‌های تغییر اختصاص دارد
- تسهیل گفتگو و شفافیت برای رسیدگی به نگرانی های کارکنان و جمع آوری بازخورد
- توسعه و اجرای یک برنامه آموزشی جامع برای کمک به کارکنان در سازگاری با نقش ها و فرآیندهای جدید.
3. ارتباط با کارکنان
چارچوب استراتژیک: ارتباطات شفاف، منسجم برای حفظ اعتماد و روحیه در طول دوره‌های تغییر مهم بسیار مهم است.
اقدامات برای منابع انسانی:
- به‌روزرسانی‌های مربوط به فرآیند بازسازی، تصمیم‌گیری‌ها و تأثیرات را به طور منظم به همه کارکنان ارسال کنید
- از چندین کانال برای برقراری ارتباط با تغییرات استفاده کنید تا مطمئن شوید که پیام به طور موثر به همه می رسد
- بستری را برای کارمندان فراهم کنید تا سؤالات خود را بپرسند و نگرانی‌های خود را بیان کنند، مانند جلسات پرسش و پاسخ یا آدرس‌های ایمیل اختصاصی.
4. ملاحظات قانونی و انطباق
چارچوب استراتژیک: اطمینان از انطباق با استانداردهای قانونی و سیاست های داخلی برای کاهش خطرات مرتبط با بازسازی بسیار مهم است.
اقدامات برای منابع انسانی:
- بررسی تغییرات در وضعیت استخدام، مانند واجد شرایط بودن اضافه کاری در صورت لزوم
- با کارشناسان حقوقی مشورت کنید تا پیامدهای اخراج، تغییر در شرایط قرارداد و قراردادهای دسته جمعی را درک کنید.
- اجرای استراتژی های مدیریت ریسک برای رسیدگی به چالش های قانونی بالقوه.
5. مدیریت استعداد و عملکرد
چارچوب استراتژیک: مدیریت استعدادها به طور موثر شامل همسویی مهارت ها و عملکرد کارکنان با اهداف استراتژیک جدید سازمان است.
اقدامات برای منابع انسانی:
- معیارهای عملکرد را برای بازتاب اهداف جدید سازمانی و مسئولیت‌های شغلی دوباره تعریف کنید
- فرهنگ مدیریت عملکرد را پرورش دهید که بهبود مستمر را تشویق می کند و با اهداف استراتژیک همسو می شود
- کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کنید و اطمینان حاصل کنید که در نقش هایی قرار می گیرند که بتوانند بیشترین تأثیر را داشته باشند.
6. مدیریت نوبت فرهنگی
چارچوب استراتژیک: تنظیمات فرهنگی اغلب برای همسویی با ساختارها و استراتژی های سازمانی جدید ضروری است.
اقدامات برای منابع انسانی:
- ارزش ها و رفتارهایی را که از جهت سازمانی جدید حمایت می کنند، ترویج دهید
- تسهیل کارگاه ها و جلسات آموزشی برای کمک به تعبیه این عناصر فرهنگی جدید
- رفتارهایی را که فرهنگ سازمانی مطلوب را تقویت می کنند، بشناسید و به آنها پاداش دهید.
7. برنامه های حمایتی کارکنان
چارچوب استراتژیک: حمایت از کارکنان از طریق انتقال با برنامه های مناسب به کاهش جابجایی و حفظ روحیه کمک می کند.
اقدامات برای منابع انسانی:
- برای کمک به کارکنان برای مقابله با تغییرات، خدمات مشاوره و پشتیبانی ارائه دهید
- برنامه های توسعه شغلی را برای کمک به کارکنان در انطباق با نقش ها یا مشاغل جدید ارائه دهید
- ترتیبات کاری منعطف را برای کمک به کارکنان در ایجاد تعادل بین تعهدات کاری و شخصی در طول دوره های انتقالی اجرا کنید.
نمونه های بازسازی سازمانی
مثال 1. وال استریت ژورنال
WSJ، انتشارات شاخص داو جونز، در سال 2017 تحت یک سازماندهی مجدد قابل توجه قرار گرفت تا به سمت استراتژی دیجیتال متمرکزتر حرکت کند.
از دیدگاه منابع انسانی، این تجدید ساختار با تأکید زیادی بر به حداقل رساندن اخراج ها انجام شد. WSJ به جای کاهش نیروی کار خود، کارمندان موجود را به نقش های جدید مناسب برای یک محیط دیجیتال اختصاص داد.
این استراتژی شامل درخواست از کارمندان برای درخواست موقعیت‌های جدید تعریف‌شده است و به شرکت اجازه می‌دهد تا تعداد کارکنان ثابتی داشته باشد و در عین حال نیروی کار خود را با پیشرفت‌های تکنولوژیکی و نیازهای بازار هماهنگ کند.
این رویکرد به حفظ استعدادها کمک کرد و تضمین کرد که کارکنان موجود بخشی از انتقال هستند و از تغییر فرهنگی روان‌تر به سمت عملیات دیجیتال حمایت می‌کنند.
مثال 2. Hulu
سازماندهی مجدد Hulu در سال 2023 به دلیل نیاز آن به حمایت از رشد سریع و گسترش محتوای جریان آن بود.
تجدید ساختار منجر به ایجاد پست های مدیریتی کلیدی جدید، از جمله مدیر ارشد فناوری و مدیر ارشد داده، برای همسویی با اولویت های استراتژیک آن شد.
رویکرد منابع انسانی Hulu بر افزایش کارایی با استخدام کارکنان فناوری و محصولات جدید و ساده‌سازی عملیات برای افزایش کارایی متمرکز بود. این تمرکز دوگانه به Hulu کمک کرد تا نیروی کار موجود خود را به طور موثر در طول دوره انتقال مدیریت کند و استعدادهای جدید را برای حمایت از برنامه های توسعه خود جذب کند.
بازسازی بخشی از یک استراتژی گسترده‌تر برای جذاب‌تر کردن Hulu برای خریداران و سرمایه‌گذاران بالقوه بود، به‌ویژه در زمانی که در پیشنهاد دیزنی برای خرید فاکس قرن بیست و یکم، دارایی ارزشمندی به حساب می‌آمد.
نکته HR
همه کارکنان را در طول فرآیند تجدید ساختار مطلع کنید. ارتباط شفاف از شایعات جلوگیری می کند، اضطراب را کاهش می دهد و اعتماد را ایجاد می کند. اطمینان حاصل کنید که پیام‌ها واضح و منسجم هستند و جزئیات مربوط به تغییراتی که رخ می‌دهند، چرا به آنها نیاز دارند و چگونه بر اعضای مختلف تیم تأثیر می‌گذارند، ارائه می‌دهند.
الگوی طرح بازسازی سازمانی
الگوی نامه اطلاعیه تجدید ساختار سازمانی
نامه اعلامیه در مراحل اولیه تجدید ساختار سازمانی حیاتی است. این لحن و انتظارات را برای تغییرات پیش رو تعیین می کند.
نمونه نامه اطلاعیه تجدید ساختار سازمانی
[نام کارمند] عزیز،ما برای اطلاع شما می نویسیم که [نام شرکت] تحت یک تجدید ساختار سازمانی قابل توجهی قرار خواهد گرفت که [به طور خلاصه اهداف و میزان بازسازی را بیان می کند]. ما درک می کنیم که تغییر می تواند ناراحت کننده باشد، اما این ابتکار استراتژیک برای موفقیت مداوم شرکت ما حیاتی است
در روزها و هفته های آینده، منابع انسانی اطلاعات بیشتری در مورد اینکه این تغییرات چگونه بر شما و نقش شما در سازمان تأثیر می گذارد، ارائه می دهد. ما متعهد به ارتباطات باز و حمایت از همه کارکنان در این انتقال هستیم.
ما از فداکاری شما قدردانی می کنیم و مشتاقانه منتظر همکاری با یکدیگر در انتقال به این مرحله جدید [نام شرکت] هستیم.
خالصانه،
[نماینده منابع انسانی یا تیم رهبری]
9 گام منابع انسانی در تجدید ساختار سازمانی
- مرحله 1: تجزیه و تحلیل نیروی کار را انجام دهید: با ارزیابی قابلیت های نیروی کار فعلی، شناسایی شکاف های مهارتی و پیش بینی نیازهای آینده شروع کنید. این کمک می کند تا مشخص شود کدام نقش ها باید پر شوند، حفظ شوند یا دوباره تعریف شوند تا با اهداف جدید سازمانی هماهنگ شوند.
- مرحله 2: یک استراتژی استقرار مجدد ایجاد کنید: برای انتقال کارمندان به نقش ها یا بخش های جدیدی که مهارت های آنها بیشتر مورد نیاز است برنامه ریزی کنید. پتانسیل تحرک داخلی و پیشرفت شغلی را در نظر بگیرید که می تواند به حفظ استعداد و حفظ روحیه کمک کند.
- مرحله 3: اجرای یک برنامه بازآموزی: فرصت های آموزشی و توسعه را برای کمک به کارکنان برای سازگاری با نقش های جدید فراهم کنید. این شامل برنامه های ارتقاء مهارت و مهارت مجدد است که متناسب با جهت گیری های استراتژیک سازمان و نیازهای خاص نیروی کار است.
- مرحله 4: حمایت از توسعه رهبری: رهبران را به مهارت ها و دانش لازم برای هدایت تیم های خود در مرحله انتقال مجهز کنید. این شامل آموزش رهبران در مورد مدیریت تغییر، ارتباطات و رهبری در یک محیط در حال تغییر است تا اطمینان حاصل شود که آنها می توانند به طور موثر از تیم خود حمایت کنند.
- مرحله 5: خدمات جابجایی را مدیریت کنید: برای موقعیت های حذف شده، پشتیبانی هایی مانند مشاوره، کارگاه های رزومه و کمک در جستجوی کار ارائه دهید. این نشان دهنده تعهد به رفاه کارکنان خروجی، حفظ شهرت شرکت و حمایت از اشتغال جامعه است.
- مرحله 6: نظارت بر رفاه کارکنان: ابتکاراتی را اجرا کنید که از سلامت روانی و روحیه کارکنان در طول انتقال حمایت می کند. این می تواند شامل برنامه های سلامتی، تالارهای گفتگوی باز برای بازخورد و ارتباط منظم برای درگیر نگه داشتن نیروی کار و اطلاع رسانی باشد.
- مرحله 7: ارزیابی تأثیر تجدید ساختار: به طور منظم نتایج تجدید ساختار را در برابر اهداف اولیه بررسی کنید. این ارزیابی مداوم به منابع انسانی کمک می‌کند تا استراتژی‌ها را در صورت نیاز تنظیم کند، و اطمینان حاصل کند که بازسازی به اهداف خود بدون تأثیر منفی بر سازمان یا افراد آن می‌رسد.
- مرحله 8: تسهیل ارتباط مستمر: در طول فرآیند بازسازی، خطوط ارتباطی واضح و باز را حفظ کنید. کارکنان را در مورد دلایل تغییرات، نتایج مورد انتظار و نحوه تأثیرگذاری بر آنها آگاه کنید. شفافیت کلید حفظ اعتماد و تعهد در طول دوره های تغییر است.
- مرحله 9: تقویت فرهنگ سازمانی: پس از بازسازی، بر تقویت فرهنگ سازمانی مثبت که با مدل کسب و کار جدید همسو می شود، تمرکز کنید. شامل ترویج ارزش هایی است که از جهت گیری استراتژیک جدید حمایت می کند و رفتارهایی را تشویق می کند که نوآوری و همکاری را تقویت می کند.
جمع بندی
شرکت ها برای بهبود کارایی، انطباق با شرایط جدید بازار یا دستیابی به اهداف تجاری خاص، تجدید ساختار شرکتی را انجام می دهند. تغییر ساختار سازمانی ممکن است شامل تغییر روابط گزارش‌دهی، توزیع مجدد مسئولیت‌ها و ادغام یا تقسیم بخش‌ها باشد. هدف بهینه سازی گردش کار، افزایش ارتباطات و همسوسازی بهتر منابع با اهداف استراتژیک شرکت است. این تغییرات اغلب منجر به تغییر در نقش‌های شغلی، معرفی فناوری‌های جدید یا اصلاح شیوه‌های عملیاتی می‌شود.
برای منابع انسانی، تجدید ساختار سازمانی چالش ها و فرصت هایی را ارائه می دهد. منابع انسانی در مدیریت فرآیند تغییر، حصول اطمینان از انتقال نرم و در عین حال به حداقل رساندن اختلال در عملیات و روحیه کارکنان، نقش اساسی دارد. این شامل ارتباط شفاف در مورد دلایل تغییرات، نتایج مورد انتظار و تأثیرات بر کارکنان است. منابع انسانی همچنین باید جنبه‌های عملی مانند تعریف مجدد شرح شغل، نظارت بر برنامه‌های آموزشی برای مهارت‌های جدید و احتمالاً مدیریت اخراج یا جابجایی کارکنان را انجام دهد. به طور موثر، نقش منابع انسانی در حفظ ثبات و ایجاد یک محیط کاری مثبت در طول تحولات بازسازی حیاتی است.
در خبرنامه هفتگی آژانس توسعه کسب و کار باران مشترک شوید تا از آخرین اخبار، روندها مطلع شوید.
نظر بگذارید